很多职场都实行一个很奇葩的制度：薪酬保密。美其名曰：保护员工隐私，但同时公司却利用这一机制，对不同员工区别对待。

很多企业都没有建立与市场及企业发展相符合的薪酬机制，有的企业甚至多年未变，只是随意调整；一些老员工在企业发展壮大时能力依旧滞后，老板觉得不值得给； 要么就是老板为人狡诈，能不调薪就不会调。

无论对员工还是老板而言，薪资一直都是职场上一个非常敏感的话题。越敏感，很多人就越想窥探，尝试通过各种渠道打探别人的薪资。这样的行为在职场上是一个公开的禁忌，但也很难明令禁止。

小杨在一家公司工作了近10年，公司也有很多这样的老员工，他们都在公司呆了这么长时间，是不是更加说明这是一个很好的公司，其实只是因为公司离家更近，所以这些老员工感到方便才舍不得走。

后来，老板突然说要继续招聘，要扩大公司的规模，说要招更多新人，这件事不知道怎么回事让老员工知道了，老员工没认真看待，招新人就招咯，和自己关系也不大。

但小杨却无意中得知，招聘的新员工工资竟然比老员工还要高，这让小杨很生气，自己在公司工作这么长时间，为什么工资还没有新员工高呢？

员工和企业利益分配将会越来越精细和长久，未来没有公司，只有平台，股东不再是剩余价值的唯一拥有者，老板只是搭平台的，员工们就是演出者，搭平台和演出者同样重要，大家必须一起分享成果。

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。

第一：在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。

中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。

这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。

第二：岗位价值分析

这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？

企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？

购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？

第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）

第四：提取指标遵循SMART原则；

有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第五：确定指标，权重分配，设计激励规则；

指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。

1、直接面对员工的薪酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。

2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。

正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。

合伙人模式是让人才掏钱参与公司的经营，却不占用公司的股份，解决了老板做股权激励的难题，让每个合伙人以价值贡献为导向，为以后老板选择优质股东提供参考！

合伙人对员工有什么好处？

相当于购买了一份有高回报的理财产品，公司保证公司资金安全，随时可以退出

工作积极性更高，真正为自己而干

合伙人对老板有什么好处？

1.老板可以不用分自己的股权就能留住核心员工

2老板可以知道谁才是愿意跟我长长久久一起干下去的

3.公司获得了一笔再生资金

4.可以真正留住核心人才

是激励员工，而不是考核员工。因为员工要的不是考核，要的是激励。

未来没有公司，只有平台，每家企业都做好和员工一起共赢分享的准备，否则你将无人可用。

只有用机制来激励员工，用机制来留住员工，和员工一起共赢，让员工和老板一样努力奋斗，这样才能真正地走得更远！

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