近日，有媒体报道，一些教师为了评职称拼尽全力，一旦评上却出现种种懈怠情况没了干劲，比如有人评上高级职称后很快改教副科或转到管理岗位，有的评上教授后10年不写一篇文章。与之相对应的是，一些地方高级职数紧张，不少年轻老师觉得自己再怎么努力也比不上老教师的教龄，感到气馁，缺乏冲劲。

教师“评上职称就赋闲”的原因是多方面的，其中有教师自身健康原因、家庭与工作难以兼顾等因素，也有学校管理上的不足，使得名师缺乏新的发展目标和前进动力。再加上教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，教师在“多年的媳妇熬成婆”后“刀枪入库”“马放南山”也就不难理解了。

我国教师职称制度设计的初衷，旨在评价教师的专业水平和专业能力，构建教师专业成长轨道，激励教师专业发展。现实中“高级职称教师缺干劲，年轻教师难评上缺冲劲”情况则违背了职称制度建立的初衷。要解决实际执行过程中逐渐显现出的这些弊端，必须充分用好职称评价这根“指挥棒”，在破除人才成长羁绊、激发一线人才干劲上下真功夫。

要避免职称评价标准“一刀切”。其实，不仅在学校，一些机关事业单位同样存在类似的现象：职称评聘论资排辈，老职工评上职称后就觉得“船到码头车到站”了，工作上容易出现懈怠；年轻职工“干最重的活、拿最少的钱”，上升通道却被堵塞，以至于没有冲劲……要让包括教师在内的职工在评上职称后既有事业上的进步，又能始终保持工作的热情和积极性，就要避免一把尺子量到底，实现“干什么、评什么”，要克服“唯学历、唯资历、唯论文”等倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

要避免职称聘任制度“终身制”。“评上的缺干劲，没评上的缺冲劲”怪圈的出现，细究起来，还是配套制度没跟上。为此，应通过扩大用人单位用人自主权、弱化编制和职称概念，让用人单位更能发扬“能者多劳、能者多得”的理念；进一步理顺职称与待遇的关系，确立岗位等级能上能下的常态化制度，同时通过建立健全管理岗位津贴改善年轻教师的工作预期，激发高级职称教师的工作动力；通过名师工作室、“银龄”讲学计划、师带徒等方式，充分利用高级教师优势资源，为基层年轻教师进行辅导培训，进一步培养壮大教师队伍，调动其继续投身教育的积极性。

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