华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了5次大型的股权激励计划。

一、创业期股票激励

创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。

二、网络经济泡沫时期的股权激励

2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。

华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：

1、新员工不再派发长期不变一元一股的股票；

2、老员工的股票也逐渐转化为期股；

3、以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。

期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：

1、兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）

2、以1元／每股的价格购买股票

3、留着以后兑现

4、放弃（即什么都不做）

从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

三、非典时期的自愿降薪运动

2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。

2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：

一是：配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；

二是：兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；

三是：股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

四、新一轮经济危机时期的激励措施

2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。

面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。

由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。

按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。

华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。

五、TUP(Time Unit Plan)时间单位计划

长期实施虚拟股导致华为老员工躺在股票收益上混日子，而兢兢业业干活的新员工收入反而没有提升，引发新老员工不公平问题，也违背了华为以奋斗者为本的观念。

为了改变现状，华为于2013年推出了TUP（时间单位计划）新的分红方式，具体内容如下：华为预先授予员工一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现，N是有效期。假如2014年给员工TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。那么：

2014年（第一年），没有分红权；

2015年（第二年），获取10000*1/3 分红权；

2016年（第三年），获取10000*2/3 分红权；

2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；

2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

同时，华为强调薪酬所得与资本所得3:1的关系。华为员工每年的收益包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。工资、奖金、TUP分配是薪酬所得，虚拟股分红是资本所得，两者的比例关系是3:1。

性质上看，TUP属于一种中长期激励模式，本质上是现金激励的分期付款。华为采取的是“递延+递增”的分配方案，每一年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。TUP与现行虚拟受限股可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。

六、华为股权分配政策

（一）宗旨

1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。

2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。

3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。

4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。

5、激励导向——吸纳优秀人才。

（二）评定要素

1、可持续性贡献

2、职位价值

3、工作能力

4、对企业的认同程度

5、个人品格

（三）评定标准

1、可持续性贡献

对当前及长远目标的贡献：

● 对优秀人才的举荐

● 对产品的优化和技术的创新

● 对关键技术的创新

● 对主导产品的优化

● 对战略性市场的开拓

● 对管理基础工作的推动

● 对企业文化的传播

2、职位价值

● 职位重要性

——对企业的影响度

——管理跨度

——人员类别

● 职责难度

——任职资格要求(知识、经验、技能)

——任务性质(创造性、复杂性和不确定性)

——环境(压力、风险、工作条件)

——沟通性质(频率、技巧、对象)

● 可替代性

——成才的周期及成本

——社会劳动力市场紧缺的程度

——涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才

——公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)

3、工作能力

● 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。

● 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

● 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。

4、对企业的认同

● 对公司事业的认同

● 集体奋斗

● 认同企业的价值评价和价值分配的准则

● 归属感

5、个人品格

● 责任意识

● 敬业精神

● 积极心态

● 不断进取、举贤让能

● 廉洁、自律

（四）股权分布曲线规则

1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。

某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额为Mi。Mi根据历史累加股金等级确定。

假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A1、A2、A3，则允许新认股分别为B1、B2、B3，如下图：

其中：

●B1＞B2＞B3

● 认股基准额Mi对应于等级Pi。

2、实行配股额年增长总额控制

根据公司总体效益确定配股总额T

3、对核心层实行每年评议值配股

4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线。

（五）管理政策

1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。

2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。

3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。

4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X。

5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。

6、对新员工给以买平议股的政策。

7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定。

七、华为股权激励的启示

华为作为通讯行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：

1、如重视人力资本，积极实施股权激励

对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。

但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说更多的是一种风险。所以企业应该持续改进自己的管理水平，在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。

但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。

2、要保证员工的职业发展空间

对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言，华为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，同时也使得企业的人才结构更加稳定。

3、在经济危机时期进行股权激励，留住企业核心人才的同时也要开拓市场

在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作。那么，对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率。同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式，公司不仅要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。

4、弱化管理职能部门的权利

对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。办公室政治是人力资源管理中最头疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。

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