企业需要有必要的淘汰。

有两个原因，一个是企业发展本身就是不断筛选的过程，人来人往，企业才能发展壮大；一个是企业是以人为本的组织，而人是有惰性的，人的怠惰必然会带来组织的怠惰，从而让企业失去竞争力。

华为的末位淘汰制就是为了解决这个问题。

长期以来，华为的各个部门中就有固定的淘汰指标，哪怕有些员工其实能力比较不错，但从业绩考核上来说排在了最后，那虽然主管有不舍也必须裁汰。当然，后来华为有了内部的人才流动平台，这就给了被淘汰的人一个继续进步的机会。

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“我们的干部不是终生制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。”

任正非指出，有些人平常很努力，工作也做得不错，思想品德也好，为什么就不能继续任职？“因为标准是与时俱进的，已经有许多比你进步快的人，为了公司的生存发展，你不一定能保持职务。”

所以，淘汰也是为了激励组织的活性，而且相比“末位淘汰”，任期制度其实是一种温和的方式。

“大家要学学刻舟求剑的故事，不可能按过去的标准，找当官的感觉。长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命，必要的淘汰是需要的”。

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前几天，华为官方发布公告，华为公司轮换了最高领袖，2020年4月1日～2020年9月30日期间由郭平当值轮值董事长。

不管CEO轮值还是董事长轮值，这都是华为组织机制的顶层设计，换句话说，这必须是从上而下进行的。

流水不腐，户枢不蠹。上行才能下效，从经营管理的层面讲，这种轮流执政的制度，不但对公司内部的拉帮结派、山头主义有积极的影响。另外，这还在公司内部形成了对职位的负责制，而不是对人的负责制。

但对小企业来说，管理层的稳定性是很重要的，在具体的操作过程中要注意节奏和平衡。要知道，领导素质和管理能力就体现在节奏和平衡上。

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华为的轮值和淘汰，从本质上说是企业利益最大化目标的体现，它们在本质上是一种激励和鞭策，是对事物规律的遵循。

企业要坚持责任结果导向的考评制度，对达不到任职目标的，要实行降职、免职，以及辞退的处分。任正非说，“市场的竞争会更加激烈，公司不可能是常胜将军，我们无力袒护臃肿的机构，以及不称职的干部。我们必须以责任制来淘汰、选拔干部。”

其实任正非已经把管理的方法都说出来了，你知道领会了他的思想，你也就掌握了方法：

完成任务好的部门，出成绩也要出干部。对新干部的选拔不仅要看他的任职资格、业务成绩，而且要看他在关键事件过程行为的考核结果与思想道德品质的评价结论。

你看，这句话就说穿了管理考核的标准和方法。

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严格考核是对公司负责，也是对全体员工的负责，是对优秀分子的公正评判。

真正的人才不怕考核，考核是考核不走优秀干部的。要知道，如果不坚持考核，是以公司失败、死亡为代价的。

对于考核不理想的人来说，不要自怨自艾，也不要牢骚满腹。也许你不适合这个岗位，换成另一个岗位说不定就能充分发挥自己的才能。事物都要相对来看。

人才还是要循环流动起来，比如华为内部的人才市场，任正非说就是寻找加西亚与奋斗者的地方，而不是落后者的摇篮。内部人才市场促进的流动，不仅让员工寻找自己最适合发挥能量的岗位，也是促进各部门主管改进管理的措施，流动就焕发出生命力。

希望在自己手里，努力终会有结果，是金子终会发光的。

任正非说，不埋怨，不怀念，努力前行。那些“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的人，虽然记功碑写不上他什么，写得出成绩的是将军，写不出成绩的可能是未来的统帅，统帅是组织好千军万马。谁搞得清统帅内心的世界怎么成长的，无私就是博大。

不断成长才是对自己最大的负责，企业组织里，不能说光有升没有降，人生起起伏伏，都会对自己有所裨益，重要的是要懂得反思自己，批判自己的不足，持续纠正、提升自己。

人生在世，还是要看破这个红尘才行啊。

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